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百科高管说——移动互联网时代的招聘神器(上)

2016-08-24 09:27:39 来源:

移动互联时代的招聘神器

                                                                        杨长清

移动互联网大潮的来袭,社交网络开始逐渐渗透进我们的生活。社交网络的兴起,也在悄然改变着企业招聘的方式,如当前微博招聘、微信招聘等社交招聘的火热以及职业社交网站的兴起,都预示着企业招聘进入了新时代。移动互联时代,面临着当前虚拟员工的网络化管理,无国界的工作场所(虚拟工厂,虚拟公司),通过网络运作的组织(虚拟员工与虚拟经理)。小C们,从哪里寻找人才?还是像往常一样通过以下渠道寻找?公司内部网、人才网站、BBS寻找、聊天室?

在人才市场举着简历的场景,仿佛发生在上世纪;在招聘网站狂砸简历,被90后当成low的行为;招聘形式被互联网发展和人们的社交习惯改变着。

1、大众版:社交招聘

Jobvite全球数据显示,2013年,LinkedinFacebookTwitter成为2013年全球雇主最主流的招聘渠道。94%的企业将社交网站列为招聘渠道之一,78%的企业表示通过社交网站成功招到员工。放眼国内,社交招聘大概始于2008年,当时以人人网为代表,但直至其衰落也未将其做实。之后新浪微博兴起,但官方一直没有大动作。再后来是模仿LinkedIn的一批职业社交网站出现,直到现在LinkedIn正式进入中国市场并推出汉化版,社交招聘似乎迎来了快速发展的时机。

马克西姆雇佣营销集团公布中国企业社交网络调查结果。调查中显示,在华企业普遍倾向于借助于社交媒体,来提升其雇主品牌的影响力,其中有53%的受访者正在使用社交媒体进行雇主品牌的推广和企业招聘,同时31%的受访者表示会在接下来的一年内尝试这些新的渠道。

 

通过社交媒介进行招聘,已成为一种新的企业招聘方式。国外有许多社交网站已进军招聘领域。有学者认为,社交媒体异军突起,成为人力资源管理的新议题,对人力资源实务产生了越来越重要的影响。在我国,很多社交媒介正在积极尝试涉足招聘,如上述的微博、微信等。尽管人们已意识到社交媒体会对招聘决策产生重要影响,但是如何有效利用社交媒体达到招聘的目的,仍让不少小C们感到迷茫。在以新媒体、大数据为先导的今天,如何利用新媒体、云技术来招募员工,是当下招聘小C面临的一个新课题。

社交招聘,顾名思义,就是在社交网络开展的具体招聘行为,即利用社交网络来开展招聘工作。与传统网络招聘不同,社交招聘可以让小C候选人进行多角度的互动,从而更有利于双方的需求和要求达成一致。随着SNS平台的兴起,社交招聘也开始逐渐被企业所接受。国外职业社交网站巨头Linkedin入华,也意味着中国社交招聘进入了一个新时代。

与传统招聘比较,社交招聘具有明显的如下优势:

1、人才与岗位的匹配度较高。通常来讲,某个企业在社交网站上的粉丝,多是对这个企业或者行业较为感兴趣的人,对行业有一定了解,在社交网络上的招聘信息,更多的是在某个行业圈子内传播,因此对招聘的职位信息来讲,受众更加精准,更容易招到合适的人才。

社交招聘对于双方来说,都不仅仅只是招聘信息和简历的关系。双方均可通过社交网络来观察,从而了解对方是否是适合自己的人才(或岗位)。国外的相关调查表明,45%的雇主和猎头会通过社交网站观察求职者,社交平台透露的求职者信息会给雇主和猎头留下深刻印象,这些印象直接对求职结果产生影响。

2、相对于传统的简历式招聘,社交招聘成功率更高,两者的比例在28左右,甚至更高。20128月发布的《2011/2012世界工作报告》也显示,85%的中国受访雇主相信未来职业社交网站将成为招揽人才的重要手段,尤其在招聘会计师、商业、IT等上网非常活跃的专业人士时将发挥巨大作用。

3、社交招聘中,候选人与小C们既是信息的传播者同时是信息创造者,是一个人与人之间的互动传统网络招聘系统。传统简历式招聘,通过招聘网站来记录雇主发布的招聘信息(职位描述)以及求职者的个人信息(简历),两个信息都是以数据的形式存储在招聘网络中。候选人与小C们通过搜索或者检索行为,才可以匹配到一起。社交招聘,则不管是企业的招聘小C,还是候选人,他们都既是信息的传播者同时是信息创造者,意味着这个网络中是人与人之间的互动,而不是传统的职位广告与简历之间的关系。

3、社交招聘可以充分发挥社会化的有效、快速的传播与辐射特性,企业招聘可以全员参与,使企业凝聚力增强。对于一些创业公司和缺少名气的公司来说,在招人方面相比名企缺乏天然优势,而社交招聘可以带来更多机会。

4、社交招聘定位更加精准,企业需要从多方面多角度介绍自己的公司以及吸引求职者。

5、可以了解候选人职业之外的信息。关注候选人在社交网站上发布的信息,可以帮助小C了解候选人对哪些方面的内容比较感兴趣,对哪些方面比较擅长,价值观是否符合企业文化等。通过其人脉了解候选人的社交能力、圈子等,这些是有效提高招聘匹配性的关键。

社交招聘的注意事项:

1、社交招聘并非万灵药,也并非每个岗位都适用。一般来讲,社交招聘主要用于中高级管理人才,以及白领阶层的招聘。普通工人这类岗位,由于社交网络使用较少,所以难以通过社交渠道进行招聘。其次,社交网站上的内容也难以体现他们的工作技能。此外,这类岗位一般招聘数量较大,并不适合用社交网站进行招聘。

2、注意优化搜索引擎及关键词,这样可以提高职位信息的可见性,在企业网站和求职网站上建立链接,并在社交网站上添加公司页面。招聘小C要变得积极主动,尽早与潜在候选人展开对话,甚至为尚未存在的职位建立起人才库。

3、社交招聘仍需改进。从发布招聘信息、搜索人才到审查人才背景,从形象营销到培养人才库,社交招聘已经渗透到整个招聘流程。但是,目前企业采用的社交招聘方式效果并不理想,所采用的招聘方式仍有很大的改进空间。

总体而言,招聘小C在招聘中借鉴传统招聘网站提供招聘信息的模式,致力于结合国内用户的网络使用习惯,注重用户体验的挖掘,尽量满足用户的需求,为候选人提供更为个性化的服务。

 

2、初级版:微招聘

新浪微博于5月份正式推出微招聘产品,宣布进军招聘行业。借助大数据向企业和求职者双向推送,瞄准潜在求职者市场,上线仅三个月,微招聘合作企业达3万家,生成微简历超2千万份,日访问量近百万。其1.438亿月活跃用户,6970万日活跃用户,超过70万家企业入驻微博,平均每天在微博上发出的招聘内容高达6万条。庞大的用户需求和大量数据沉淀,使新浪微招聘具备了优越于传统招聘的先天优势。微博上“蓝V”认证的企业可以直接在自己的微博页面上通过微招聘发布职位、管理简历等,用户可以直接在自己微博主页中通过微招聘投递简历。

利用微博的社交属性,微招聘是第一个真正意义上的社交招聘产品。

大数据双向推送,瞄准潜在求职者市场。微招聘团队目前已有一百多人,以技术人员为主。站在微博肩上,大数据才是微招聘核心所在。微招聘依托微博,建立动态分析的大数据平台,为每个用户和每个岗位进行画像,通过标签化、背书等形式,分析用户的属性数据、行为数据、社交数据,建立关系网络和行为网络,为用户生成微简历,为企业生成人才数据库,对人才与岗位进行双向推送匹配。一个在微博上经常关注,转发,评论程序员相关信息的用户,关注微招聘后,当企业有招聘程序员需求时,系统会自动把企业招聘程序员岗位信息推送给这个微博用户,同时把该用户的简历推送给企业,双向推送来提高招聘的精准度。

候选人的微简历可以随时进行碎片化更新,其关注的领域、发表的看法、社交圈,每一次变化都可以直接带来简历的更新。除了让微博用户边刷微博边找工作,开发微博上潜在求职者市场是微招聘的一大目标。但是由于社交招聘行业在国内还不完善,在技术层面尚处初级阶段,能不能在给用户带来良好体验的同时,利用大数据进行有效、精准的职位匹配,是微招聘面对的挑战。

微招聘的模式是由熟悉的人以评论和背书的形式,验证候选人微简历的真实性。候选人填写的个人教育、从业经历,都可以由与其有共同经历的人在线进行背书认证,同时,待微简历与岗位匹配后,微招聘会请第三方独立背景调查机构认证简历信息。这种做法也不能保证候选人的信息绝对真实,但由于微博的实名制和用户粘性,求职者信息造假的成本明显提高。社交招聘需要时间来自我完善,提高求职成功率,探索盈利模式,是微招聘目前尝试解决的问题。

任何事情都是有利有弊的,新媒体招聘也是一样,作为招聘小C重要的是扬长避短,灵活运用各种招聘方法。这样才能既圆满地完成招聘工作,选择企业合适的人才,又能为企业减少大量不必要的开支,减少不必要的资源,节省大量的成本,构建企业的成本竞争优势。

 

3、时尚版:微信招聘

随着新浪微博的使用率和月度活跃用户量的明显下滑,微信目前已成为中国社交媒体中的首选平台。作为抢占人才第一流量入口的新秀之星微信则掀起了一场招聘领域的创新变革。

随着微信时代的到来,越来越多的企业开始关注微信公众平台招聘。企业通过建立公众平台,设立企业微信招聘帐号,与用户建立一对一的关系进行沟通,进而将职位通过微信平台推送,鼓励候选人通过微信投递简历。

从微博招聘转移到微信招聘,我们需要了解微信与微博有一些区别:微信最强的地方是强大的入口(内置浏览器功能,跳转到企业的招聘网站),和强悍的熟人关系链和互动功能(人才圈)。通过微信跳转过去可以展现更多的内容(基于手机端的页面)。

在第一批使用微信作为招聘工具的企业中,腾讯因为是自家产品,其中微信招聘和腾讯招聘两个微信账号有开通自定义菜单功能,方便互动。微信招聘中9个注意事项:

1、微信号的设定+账号名称设定,涉及到粉丝们在搜索微信公众平台账号时用心仪公司的关键词,在搜索结果列表中更容易被找到。

2、账号内容的日常运营角度,包括内容推送的时间,及时有效的回复。

3、利用关键词自动回复规则,来引导和输出粉丝想要的内容。

4、在第一条即被关注回复的内容中就申明在线回复的时间等信息会更加友好。

5、发送图片内容时可以提前提醒粉丝们注意WIFI网络环境和流量问题。

6、可以在推送的内容里设定用户点击应聘邮箱即启动新建邮件功能,可是少部分人简历随机带。

7、URL连接跳转到公司官网的做法比较多,如果上PAD的大屏设备浏览还算方便,建议有做微信招聘账号的HR部门要先确保careersite上浏览的友好性,甚至可以切换成MOBILE状态。

8、粉丝数量上规模后再策划一些阶段性的活动,配合其他渠道可能会比较好。

9、每个具体POST出去的PAGE,页脚可以做细心的内容,如期待粉丝们将本条信息分享到群聊、分享到朋友圈等、分享到腾讯微博

微信的人才圈是如何建成的呢?

一个微信公众号加上多个微信个人号相互关联运营,把各种候选人名单导入到手机通讯录,用微信个人号的自动识别好友(和手机号或QQ好有双向关系的)功能,实现各个候选人之间的相互关联,这天然就形成了人才社区。此外,微信给招聘,人才社区,雇主品牌等话题很多拓展及想象空间。例如:把候选人的微信号,借助其微信个人号连接到雇主微信公众号,就是把传递到到微信公众号后台,配以在线HR客服,就是实时的内部推荐了。据说目前腾讯已有成熟的方案提供,不需要个人号参与便可完成上述步骤。

微信上的招聘主要有三个功能

1. 超级入口:企业招聘公众帐号实现部分简单功能(自定义菜单),跳转到企业招聘的移动端页面上(需要企业自主开发),实现更丰富的功能(比如与ATS打通,让求职者可以查询面试进度等)

2. 交流与互动:通过语义和语音识别,实现部分高级互动功能,比如查询职位、recruiter和候选人通过微信直接交流,微信上直接分享投递简历等;

3. 信息推送:招聘职位(关键职位)的推荐,雇主品牌营销的推广。

如果我们尽情发挥想象力,畅想一下若微信和LinkedIn等对接,大规模的招聘项目,可选择不需要填写简历,只需扫描下二维码就可以得到所有的信息。二维码直接链接到领英网站的人物简介或者招聘网站内的人物简介。

候选人用微信上传简历,向招聘小C提交简历,让小C了解自己,这是企业了解人才的过程。小C通过微信与候选人沟通,从而识别选择人才。其实,微信的文字与语音功能对企业招聘人才进行面试,也是很便捷的方式之一。但微信也并不是最理想的社交招聘工具,也存在以下几个缺点:

一是由于微信偏重于文字与语音沟通,所以视频沟通的重要性就被忽略了。没有视频沟通,小C与候选人均无法掌握对方的气质仪表和情绪反应;

二是面试效果比现场招聘与视频招聘要差得多,不利于企业全方位了解候选人;

三是对候选人的面试工作,不能立即通过远程招募来确定候选人。

微信招聘中的注意事项:

1、公司所属行业和公司需求的人才是否为微信活跃群体。

2、打造Talent Community如果采用大群方式,这与建立公众号不同,要考虑到candidates互相是可以看到对方的,隐私如何处理,候选人是否愿意被圈进来。

3、微信推送内容的质量和频率对于一个以交流为主的平台来说是非常重要的,要掌握好质量与火候。

现在通用磨坊、海尔、宝洁等都用微信用于内部员工竞聘、培训跟进等。微信其实相当于网络应用,比传统的应用更有效。中国银行两年前做了一个手机应用,做储户的管理和服务,推了两年只有90万用户,但是他们两个月前上了微信以后,现在已经有1000万用户了。

据南方日报报道,西南交通大学传播学大四女生田香凝创建了一个名为“田香凝的云简历”的微信公共账号,以文字、图片、声音和视频的“富媒体”形式来展现自己。20130715日上线开始到18日,在短短的三天之内,田香凝的云简历的公共账号粉丝数已突破500,有五家公司相继向她抛出了橄榄枝。

自媒体时代,微信确实在招聘领域掀起了一场创新性的变革,不仅利于企业端,同时更是给候选人提供了非常多的便捷。

与此同时,微信也在不断的升级,这将为微信官方账号的使用带来更多可能性。对于希望充分开发微信客户端的HR专业人员,市场上也已有了能够无缝衔接微信账户与人力资源软件的解决方案。

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